La setmana passada vaig llegir la notícia que donava a conèixer, en aplicació de l’obligada transparència de les organitzacions públiques, els salaris de la cúpula de RTVE. La informació detallava les retribucions dels 7 directius que acompanyen l’actual Administradora Única. Uns salaris molt importants atès que són aproximadament unes 6,5 vegades el salari mitjà de l’Estat Espanyol. Retribucions no condicionades per l’èxit o fracàs, mesurat en audiències, de la seva tasca. Unes audiències que, s’ha de reconèixer, han caigut amb la nova direcció sense que arribi la rectificació, ni s’albiri la requerida assumpció de responsabilitats.

La lectura de la notícia dels salaris i la crisi de les audiències de RTVE, especialment en els informatius, em va fer recordar que fa 10 anys que a Espanya es va percebre, amb força, la gran recessió iniciada un any abans, a nivell mundial, amb la fallida de Lehman Brothers (el quart banc d’inversió americà). Una fallida precedida de la caiguda de diversos bancs d’inversió al 2007. Una crisi financera enorme, a nivell global, que ha comportat retrocessos en tots els camps. Si alguna cosa podia anar malament va anar malament, especialment en l’ocupació i els salaris. Menys ocupació, que comporta pèrdua de benestar i pobresa al si de moltes famílies.

Deu anys després, s’afirma que la crisi va quedar enrere i que el creixement és fort. Una afirmació que no hauria amagar que de fet s’ha retrocedit 10 anys ja que, en el millor dels casos, només s’ha recuperat els nivells d’abans de la crisi. També s’afirma, que s’han recuperat els salaris i l’ocupació, però, a Espanya tot i 3 anys de creixement, un 14,1% de les persones amb ocupació tenen un salari tan baix que no poden afrontar cap imprevist. De fet, al llarg d’aquests 10 anys de retallades i austeritat, els autèntics perjudicats han estat els salaris de la immensa majoria dels treballadors. A excepció d’aquells associats a ‘alta direcció’ i els mal anomenats de càrrecs de confiança, que són assignats, especialment en el sector públic, per afinitats ideològiques, més que per capacitació professional dels que els ocupen. Una disminució dels salaris que perjudica el bé més preuat de tota organització.

Una afectació significativa dels salaris que, encara que en els últims anys, s’ha reduït al 11,2% el percentatge de treballadors situats en el rang més baix dels salaris, segons detalla l’INE, no es pot oblidar l’incrementat de les desigualtats en el mercat laboral. Entre 2007 i 2016 l’índex Gini, que mesura la desigualtat, va créixer 2,4 punts arribant a 34,3 a Espanya.

Essent l’element bàsic de tota organització el talent, el compromís i l’esforç del personal que el configura, les polítiques han d’ajustar-se a les noves realitats d’exercici professional. La retribució per la feina no pot seguir incrementant les enormes diferències salarials, ni excloure de l’èxit econòmic, de tota organització, als artífexs del mateix, és a dir els seus treballadors. Totes les persones que, treballant sincrònicament, compartint compromís i dedicació, aconsegueixen el valor diferencial que impulsa les organitzacions han de ser copartícips de l’èxit. A més, el talent s’ha de protegir en períodes de mudances per canvis de titularitat en les empreses privades, o per ajustos en els equilibris de poder en les organitzacions públiques.

En aquest context i amb la vista posada en la societat del coneixement, global, amb canvis accelerats i altament competitiva, s’han de considerar dos aspectes claus pel que fa als professionals configuren les organitzacions. El primer és com s’ha d’establir el salari i el segon com evitar els canvis que no es justifiquen per fracàs de l’activitat desenvolupada. Uns canvis que acaben debilitant les organitzacions al castigar el capital humà.

Pel que fa als salaris, s’hauria d’assumir que no s’han de de fitxar només com la contraprestació pel treball efectuat considerant la complexitat de l’activitat i el cost de la vida. És indispensable que reconeguin, alhora, l’aportació a l’èxit de l’organització. En la mesura que s’assoleix l’èxit en l’activitat desenvolupada, aportant valor i incrementant els resultats, els assalariats ho han de percebre en la seva retribució. Els bons i plusos trimestrals, o anuals, no haurien de ser només un complement dels equips de direcció. Han de generalitzar-se i aplicar-se a tots aquells que són co-responsables de l’èxit.

Pel que fa a la substitucions, de persones dels seus llocs de treball, ja siguin per canvis de titularitat en empreses privades, o pels resultats electorals en organitzacions públiques (cosa que no hauria d’afectar la premsa pública, ja que hauria d’actuar amb objectivitat i independència de qui governi), s’hauria d’actuar evitant perdre talent i no perjudicar les línies d’activitat que estan aportant, objectivament, notorietat i òptims resultats, analitzats comparativament amb els competidors més significatius del mercat. Per tant, s’haurien d’establir criteris, igual com s’estableix en codis de funcionament de les companyies més avançades, en una doble línia. D’una banda, amb la finalitat de que els nous responsables coneguin l’equip i pugui emergir la requerida confiança, no s’haurien d’efectuar canvis de persones en els primers 6 mesos en les línies de negoci, o d’activitat, que funcionen òptimament. D’altra banda, si per canvis de prioritat en les línies de negoci o activitat, cal efectuar canvis que afectin professionals, que han evidenciat el seu compromís i corresponsabilitat en els bons resultats, no només s’ha d’actuar preservant la seva honorabilitat i imatge pública, sinó també, establint mecanismes perquè els ajustos salarials s’efectuen amb objectivitat i criteris de progressivitat.

Sempre ha estat bàsic tenir cura de les persones que configuren les organitzacions. Però ara en la post Gran Recessió i en plena revolució 4.0, en el marc d’inici d’una nova era, cal assumir que només l’esforç, el talent i la il·lusió de l’equip permet afrontar reptes i reinventar la quotidianitat. Per això cuidar i fidelitzar les persones ha de ser la primera prioritat de tota institució.

Assegurar treball de qualitat i ben retribuït és la clau per assegurar l’èxit, igual que evitar que els més preparats hagin de fugir buscant oportunitat d’aplicar les seves capacitats. De no fer-ho, el principi del fi de tota organització, o col·lectiu humà, està garantit

Antoni Garrell
25/3/2019

 

Publicat al diari digital naciosabadell preme aqui